Мой хитрый метод контроля и мотивации.Регулярный личный контакт, разбор проблем, благодарность за успехи - мой подход к контролю и мотивации. (10+) Практический опыт управления проектной группой. Делюсь - Мой хитрый метод контроля и мотивации Материал является пояснением и дополнением к статье: КонтрольРазные люди требуют разной степени контроля. Об этом будет статья чуть позже. Подпишитесь, чтобы не пропустить. Я постарался определиться с приемами контроля и мотивации каждого. Начал с того, что проверял ход работы ежедневно. Просто подходил, молча сидел рядом, смотрел, как человек работает, как выглядят промежуточные версии материалов, как он ищет и использует исходные материалы. Если человек хотел, мы обсуждали что-то. Некоторые люди любят работать сами, но большинству нужен партнер, с которым можно проговорить ключевые моменты. Только мой основной принцип - обсуждаем за компьютером, чтобы сразу внести в документы. Пока идешь до своего стола после совещания, половина вылетает из головы. Такое общение с сотрудниками и составляло мою основную работу. Восемь сотрудников, в среднем по полчаса в день. Таким образом, на первом этапе я замотивировал сотрудников делать все вовремя, по плану. Я не наказывал, не штрафовал, не делал внушения. Я просто не давал сачковать. Следил, чтобы люди не зависали, наткнувшись на какую-то сложную с их точки зрения проблему, подталкивал их. Далеко не каждый решится сидеть в социальной сети, когда за спиной ходит руководитель. Далеко не каждый решится ежедневно отвечать руководителю, что он не продвинулся в своей работе. Тем более, что если есть проблемы, то я всегда готов помочь. А про то, что проблемы есть, я узнаю максимум через 8 рабочих часов после их возникновения. Так я осуществлял контроль. По его итогам у меня ежедневно было полное представление о состоянии дел, которое я фиксировал в своей базе в электронном виде. Потом постепенно я понял, сколько раз в неделю и на какое время к какому сотруднику нужно подойти. Были те, к кому надо подходить постоянно, и те, кто был готов работать относительно самостоятельно. Но все равно минимум два раза в неделю подходил к любому, чтобы быть в курсе хода дел. Обеспечение ресурсамиЭто дало эффект. В сочетании еще с двумя факторами. Во-первых, проекты из кучи зависших мы выбирали сами. На самом деле важно было не все проекты разрулить, а получить положительный практический опыт. Проекты, висевшие годами, еще пару месяцев могли спокойно подождать. Поэтому мы отобрали столько проектов, сколько реально можно было сделать, не перерабатывая сверх нормы. Во-вторых, соглашаясь на этот эксперимент, я получил право нанять дополнительно двух сотрудников. Сотрудников я, конечно, нанял. Это были новые люди, не знакомые с предыдущим развалом, готовые сразу работать в новых условиях. Да и на новом месте сначала всегда работается с подъемом и энтузиазмом. А старые сотрудники тоже стали ориентироваться на новых - что это они, опытные, матерые, будут отставать - хотя сначала бухтели, что лучше бы им зарплату подняли, а уж они бы как-нибудь справились и с дополнительной работой без новых людей. Но на самом деле они почувствовали, что стул под ними немного заерзал, ведь от найма новых сотрудников до увольнения старых - один шаг. Это было обеспечение ресурсами. МотивацияВыделю еще раз основные мотивационные факторы, которые я использовал. Постоянный контроль, поддержка и проталкивание в сложных случаях. Исключение возможности для простоя. Наличие новых сотрудников, способных заменить старых. Хорошая премия по итогам проекта, которую теперь стало реально получить, ведь все сотрудники включились в работу. Народ увидел, что все работают, никто не сачкует, поверил, что под моим руководством проекты реально сдать в обозначенные сроки и получить бонус. Кроме того, невозможно постоянно врать себе. Люди, конечно, в душе понимали, что они подставляют клиентов, хотя и писали оправдательные письма. А тут появился шанс исправить дело. Кроме всего прочего, раз в неделю я собирал планерку, на которой отмечал, что сделал за неделю каждый сотрудник. Показывал, что сотрудники хорошо справляются с задачами, а я в курсе дел и их вклада. К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе. Если что-то непонятно, обязательно спросите! Еще статьи Авторитет на работе, в офисе - слушайте, молчите, незаметно лидируйте.... Управленческие компетенции. Хороший, успешный руководитель, начальник,... Ключевые показатели эффективности, kpi, личные качества. Сотрудник, ра... Самостоятельность, инициативность. Оценка, степень, уровень. Самостоят... Мотивирующие, стимулирующие факторы, условия труда, работы... Ключевые показатели эффективности, kpi, личные качества склад, произво... Наемный работник, рабочий, бригада, домашний персонал. Оплата, взаимоо... Пример коммерческого предложения нового товара для розничной точки... |