Кадровая политика предприятия, организации, фирмы, компании, резерв кадров, персонала, сотрудников.

Кадровая политика предприятия. Советы по разработке. (10+)

Кадровая политика

 1  2 

Оглавление :: Поиск

Здесь я попытался собрать некоторые принципы построения кадровой политики успешных предприятий. Кадровая политика - формализованный подход к подбору, развитию, продвижению, поощрению и наказанию персонала. Безусловным преимуществом наличия такого документа является то, что каждый сотрудник знает, что от него ожидает компания, какие стратегии поведения считаются предпочтительными, какие - приемлемыми, а какие - неприемлемыми.

Главное, чтобы кадровая политика исполнялась

Но чтобы это преимущество реализовывалось, необходимо, чтобы реальная кадровая политика соответствовала этому формальному документу. Чаще всего встречается ситуация, когда утвержден красивый умный документ, но реально подбор персонала осуществляется наобум, продвигаются те, кто попался под руку в подходящий момент, наказываются и поощряются к делу непричастные. Это демотивирует работников, подрывает их доверие к компании и руководству.

Цель политики в отношении персонала

Чтобы документ исполнялся, он должен быть жизненным. А чтобы документ был жизненным, нужно сформулировать цель, для достижения которой он разрабатывается.

Кадровую политику имеет смысл разрабатывать для следующих целей:

  • Мотивация сотрудников
  • Привлечение и удержание действительно эффективного, полезного фирме персонала
  • Уменьшение рисков проявления нелояльности
  • Замещение должностей людьми, подходящими по своей квалификации и личным качествам

Два подхода к персоналу

Различают два подхода к политике в отношении кадров:

Первый - мы покупаем самых лучших сотрудников на рынке труда по их рыночной стоимости. Имеющиеся сотрудники могут претендовать на повышение, только если их ценность оценили другие компании и пригласили на работу к себе. Обучение и развитие - личное дело каждого. Каждый может учиться и совершенствоваться за свой счет в свое свободное время. Если в результате сотрудник станет привлекательным для других организаций, то и у нас он получит повышение оклада, а, возможно, и должности.

Второй - мы отбираем перспективных, мотивированных, но пока до конца не реализовавшихся людей, даем им возможности, обучаем, продвигаем по службе. Мы формируем команду единомышленников, которые будут работать на компанию не за страх, а за совесть.

Как это ни странно звучит, оба подхода эффективны. Нередко оптимальным бывает некий средний подход, когда для ключевых должностных позиций (малый круг), действует второй подход, а для остального персонала - первый. Хуже всего, когда декларируется второй подход, а проводится в жизнь первый. А в большинстве компаний, с которыми я работал, именно так и обстоят дела. Почему это так плохо? Кроме уже названного недоверия к компании и руководству, снижения мотивации, возникают дополнительные расходы. Компания вкладывается в обучение и развитие, но не создает среду, в которой приятно и перспективно работать. Сотрудник, обучившись за счет компании, сняв сливки после своего прихода с рынка на хорошую зарплату, увольняется и ищет работу в другом месте.

Если для Вас сотрудники - товар, то покупайте то, что Вам нужно, по минимально возможной цене, экономьте на обучении и развитии, берите все, что можете взять. Тех, кто не подходит - выгоняйте. Если есть возможность нанять дешевле, нанимайте и заменяйте более дорогих сотрудников. Сформулируйте кадровую политику в соответствии с этим. Пусть сотрудники знают, что тут джунгли. Как правило, в предприятиях с таким кадровым подходом зарплаты выше, так как нет расходов на обучение и развитие, а сотрудники работают очень интенсивно.

Если для Вас сотрудники - коллеги, соратники, то относитесь к ним справедливо, создайте условия для комфортной работы, для развития и профессионального роста. А самое главное, задумайтесь, как Вы будете удерживать сотрудника, когда вложите в него силы и деньги, выведете его на новый уровень, когда придет время ему отрабатывать Ваши инвестиции. Включите все это в кадровую политику и придерживайтесь ее.

Пример положения о кадровой политике

(читать дальше...) :: (в начало статьи)

 1  2 

Оглавление :: Поиск

 

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи.

Еще статьи

Ключевые показатели эффективности, kpi, личные качества. Сотрудник, ра...
Перечень показателей эффективности и личных качеств для различных подразделений....

Авторитет на работе, в офисе - слушайте, молчите, незаметно лидируйте....
В офисе не говорите много, но слушайте, наблюдайте и запоминайте. Завоевывайте а...

Мой хитрый метод контроля и мотивации....
Регулярный личный контакт, разбор проблем, благодарность за успехи - мой подход ...

Манипуляция, давление, манипулирование, манипулирующие приемы, методы,...
Приемы манипуляции. Защита от них...

Ключевые показатели эффективности, kpi, личные качества руководитель, ...
Перечень показателей эффективности и личных качеств для руководства, бухгалтерии...

Расскажите о деловом стиле языка, применяемом в документах...
Деловой стиль текста. Характерные черты формальной лексики. Стиль официальной пе...

Резюме. Правильное написание, составление. Пример, шаблон, образец, бл...
Как правильно написать резюме для поиска работы....

Технологии преуспевания, успеха...
Как преуспеть на работе и в личных делах? Что отличает успешных людей?...