Как заинтересовать человека работой, мотивировать? Эффективный сотрудник, работник, персонал.

Как мотивировать работников. В чем секрет эффективного сотрудника. (10+)

Как мотивировать работника

Оглавление :: Поиск

На что обратить внимание

Чтобы отметить те или иные качества человека, полезно завести на него досье и отмечать его успехи и неудачи. По ним можно будет легко сказать, какими личными качествами он обладает. Например, если человек вытащил сложный проект, то ему можно поручить новый, более сложный и ответственный, а если он три года вводил платежки, очень мало ошибался и в целом был доволен работой, то ему можно поручить обработку поручений от VIP-клиентов.

Вот несколько качеств сотрудников, на которые я бы обращал внимание:

Способность аккуратно выполнять монотонную работу. К такой работе нужна склонность, определенный склад характера и тип психики. Если человек хорошо справляется с такой работой на менее ответственном участке, то его можно поставить на более ответственный участок, не боясь проколов. Переучить такого человека с одного вида монотонных работ на другой очень легко. Ему обычно просто нравится выполнять понятные действия с предсказуемым результатом. Суть действий его заботит мало.

Способность брать на себя ответственность. Некоторые люди склонны брать на себя обязательства и выполнять их. Само наличие обязательства мотивирует их. Другие боятся что-то обещать, третьи раздают обещания налево и направо, но тут же о них забывают. Выявив эту особенность работника, можно соответственно подкорректировать управленческие приемы в отношении него. Если Вам пообещал человек первой группы, то его можно оставить в покое, пару раз в процессе уточнить состояние дел (на всякий случай) и ждать результата к названному сроку. Таких людей лучше не раздражать избыточным контролем. От человека второй группы имеет смысл получать обещания по выполнению мелких шагов. Этот человек к своим обязательствам относится серьезно, ценит свое слово, но не готов сразу обещать многое, так как не уверен в себе. Сотрудники третьей группы нуждаются в постоянном контроле, но нередко они прекрасно справляются с однообразной работой.

Склонность к планированию и самоорганизации. Может ли человек оценить время на выполнение задания, спланировать работу и выполнить задание в названный им самим срок. Эта черта, вероятно, не важна для администраторов компьютерной сети или операционистов. Но если человек работает в проекте, то его задержки могут сорвать весь проект.

Коммуникабельность. Некоммуникабельным людям может быть тяжело общаться. Если их работа не связана с общением, то они могут прекрасно справляться с ней. Но им нужно предоставить возможность уклоняться от разных общественных мероприятий, так как эти мероприятия могут их травмировать и демотивировать.

Желание выделяться в коллективе. Влияет на способы поощрения. Некоторых людей надо хвалить только с глазу на глаз, некоторым нужны публичные благодарности.

Желание решать сложные задачи. Есть люди, которых сама сложность задачи мотивирует. Например, я отношусь к этой группе. Если передо мной поставить задачу, которую тяжело решить, о которую сломали зубы другие, и предоставить достаточные ресурсы, то больше мне ничего не надо. Платить можно по моей обычной ставке. Но большинство людей боится таких задач. Они просто впадут в ступор и вообще перестанут что-то делать, если перед ними станет такая задача.

Уровень инициативности. Уровень инициативности влияет на то, как человеком оптимально руководить. Подробнее об уровнях инициативности.

Способность быстро перестраиваться. В работе бывают моменты, когда приоритеты меняются. Нужно отложить одно дело и заняться другим. Не все работники способны это сделать. Об этом качестве полезно знать, так как некоторым сотрудникам настолько тяжело перестраиваться, что им эффективнее дать доделать старое задание, а потом дать новое, даже если новое задание горит, так как резкая смена задачи вгоняет их в ступор и приводит к провалу и первого задания, и второго. Хороший руководитель должен знать, какие сотрудники в горячем резерве, способны в случае необходимости быстро переключиться, а каких лучше не трогать. Обращу Ваше внимание, что такие переключения в любом случае понижают эффективность. Так что планирование не теряет актуальности, даже если все Ваши сотрудники очень динамичны.

Гибкость. Важно знать, склонен ли человек менять свое мнение в соответствии с логичными объяснениями. Некоторые люди воспринимают аргументы, другие - настаивают на своем. Подробно о том, как убедить собеседника.

Возможность прилагать некоторое время экстремальные усилия. Как человек относится к авралу? Кто-то любит поавралить. Аккордные усилия его стимулируют. Другие работники не могут работать с повышенной интенсивностью. Это может быть обусловлено особенностями характера или банально состоянием здоровья. В любом случае, интенсивная работа должна сопровождаться хорошим отдыхом. Непрерывный аврал может добить любого.

Креативность, инновационность. Некоторые люди любят все новое. Сама возможность освоить новую технологию или предложить новое решение может их зажечь. Другая категория (консерваторы, например, Ваш покорный слуга) предпочитает делать все по старинке, даже если это требует намного больших затрат времени и сил, зато отработано, проверено и надежно.

Еще о личных качествах.

Составляя профиль должностной позиции, помните, что идеальных людей не бывает. Все мы хотим видеть ответственных, усидчивых, коммуникабельных, спортивных сотрудников, открытых к новому, мотивированных на большие достижения, способных брать на себя ответственность, быть душой коллектива и не мешать окружающим посторонними разговорами. Но для конкретной должности ключевыми являются лишь несколько качеств, еще пара являются желательными, остальные безразличны. Старайтесь выбрать для должностного профиля самые важные. При поиске сотрудника сосредоточьтесь именно на этих качествах, тогда высока вероятность найти подходящего человека.

Используйте разнообразие

Напоследок хочу еще раз обратить Ваше внимание на то, что у разных людей бывают разные предпочтения и интересы. Стремление к тотальной стандартизации в современном мире в отношении человека неприменимо. Современная культура поощряет разнообразие поведенческих моделей и характеров. Один и тот же человек на одной работе может быть эффективным, а на другой - просто стихийным бедствием для дела.

Для некоторых выезд на корпоративное мероприятие будет поощрением, для других - досадной помехой, отвлекающей от рыбной ловли. Одних похвала руководителя поощряет, других смущает или раздражает. Обязанностью руководителя и специалиста по управлению персоналом является понимание и учет особенностей каждого сотрудника. В нашей стране с ее скудными демографическими ресурсами каждый человек представляет собой ценность и требует рачительного к себе отношения, как мы бережем и стараемся максимально эффективно использовать все редкие и дорогие ресурсы.

Учитывайте личные качества человека не только в выборе работы для него, но и в его поощрении и наказании, организации его рабочего времени, условий труда.

(читать дальше...) :: (в начало статьи)

Оглавление :: Поиск

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи.