Самостоятельность, инициативность. Оценка, степень, уровень. Самостоятельный работник, сотрудник. Оценить

Определим степень самостоятельности, инициативности сотрудника, чтобы научиться с ним работать, им руководить. (10+)

Самостоятельность, инициативность работника, сотрудника. Оценка, степень, уровень

Оглавление :: Поиск

Зачем нужно знать степень самостоятельности, инициативности сотрудника, коллеги?

Даже если Вы не являетесь руководителем данного человека, но Ваша работа зависит от его работы, знать его уровень инициативности очень полезно. Опираясь на это знание, Вы сможете прогнозировать поведение человека, вовремя поддержать, подтолкнуть.

А определить уровень самостоятельности, инициативности очень просто, опираясь на поведенческие критерии. Понаблюдав за поведением сотрудника, Вы легко поймете, на каком уровне самостоятельности он находится.

Основной секрет в том, что человек быстро не перепрыгивает с уровня на уровень. Если он ведет себя определенным образом, то будет делать так и дальше. Да, люди могут развиваться или деградировать. Но это процесс медленный. Вы обратите внимание на такие изменения. А в целом можно рассчитывать на то, что человек, находящийся на определенном уровне, будет вести себя соответственно этому уровню.

Уровни самостоятельности, оценка

Первый. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, непредвиденная ситуация, то сотрудник останавливается, впадает в ступор, сидит и ничего не делает.

Второй. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник обращается к руководителю за разъяснением.

Третий. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник обращается к руководителю и предлагает решение. Руководитель принимает предложение или дает другое распоряжение. Сотрудник действует в соответствии с распоряжением.

Четвертый. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник самостоятельно ее преодолевает в рамках имеющихся у него полномочий. После чего докладывает руководителю.

Пятый. Сотрудник выполняет порученную работу. Если возникает трудность, то сотрудник самостоятельно ее преодолевает в рамках имеющихся у него полномочий. Доклад руководителю осуществляется по установленному графику, например, на планерке раз в неделю. Такой сотрудник - самый ценный, так как он все проблемы решает сам, да еще постоянно не дергает, не отвлекает, а докладывает в специально отведенное время.

Кстати, по моим наблюдениям большинство работников находятся на первом уровне инициативности. Даешь такому сотруднику поручение. Если неделю не спрашивать, то потом спросишь - задание не выполнено. Почему? Оказывается, еще 5 дней назад возникли непреодолимые трудности. А что же ты не сказал? Молчание. На самом деле сотрудник не виноват. Он просто находится на таком уровне самостоятельности. Виноват руководитель. Руководитель должен знать про такую особенность сотрудника и пинать его ежедневно, следить, не 'завис' ли он. Ну, а то, что сотрудник требует такого пристального внимания, затрат дорогостоящего времени руководителя, должно отражаться на его зарплате. Это логично. Если хочет прибавки, пусть на первом этапе учится докладывать о проблемах. Это ему надо регулярно доносить на аттестации.

Что делать с уровнями инициативности, самостоятельности

Как себя вести с коллегами и подчиненными, находящимися на разных уровнях самостоятельности, инициативности?

Первый. Постоянно следить, не 'завис' ли сотрудник. Развивать самостоятельность. Поощрять и стимулировать к самостоятельному обращению за разъяснениями в случае возникновения проблем.

Второй. Давать нужные разъяснения. Развивать самостоятельность, спрашивать мнение сотрудника до выдачи рекомендации.

Третий. Обсуждать с сотрудником предлагаемые решения. Если сотрудник предлагает правильные решения, то постепенно расширять круг его полномочий, когда он может принимать решения самостоятельно, без предварительного согласования с руководством.

Четвертый. Правильно установить круг полномочий в соответствии с квалификацией и опытом сотрудника. Анализировать решения сотрудника вместе с ним на предмет их оптимальности. Настраивать сотрудника на регулярный доклад, а не на немедленное посещение Вас. Полезно, например, при попытке забежать к Вам и доложить с пылу с жару, сослаться на занятость и попросить доложить через некоторое время.

Пятый. Правильно установить круг полномочий в соответствии с квалификацией и опытом сотрудника. Анализировать решения сотрудника вместе с ним на предмет их оптимальности. Следить, чтобы самостоятельность сотрудника не переросла в самоуправство, когда решения принимаются за пределами полномочий, и о решениях не докладывается вовсе.

К каждому нужен свой подход

Помните, все люди разные. Почти каждый может эффективно и заинтересованно работать, если с ним себя вести в соответствии с его индивидуальными особенностями.

Если Вы пока не стали руководителем, то развивайте свою самостоятельность, инициативность. Это путь к карьерному росту. Но никогда не выходите за рамки своих полномочий.

(читать дальше...) :: (в начало статьи)

Оглавление :: Поиск

К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе.

Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи. [1] сообщений.

Кто автор этой статьи? Читать ответ...